Contratto a termine: verifica di durata, proroghe e pause

Il controllo mette in fila i contratti a termine firmati con un datore di lavoro e conta i giorni di ciascuno, primo e ultimo compresi. Con quei giorni misura i mesi liberi e il tetto dell'intera serie, conta le proroghe consecutive e verifica la pausa prima di ogni rinnovo. Il primo giorno in cui una regola non è rispettata diventa la data del rapporto stabile; se nessuna scatta, compare l'esito nei limiti.

L'articolo 19 del decreto legislativo 81/2015 fissa due soglie per il contratto a tempo determinato. Senza alcuna condizione il termine arriva al massimo a 12 mesi: è il periodo acausale. Oltre serve una delle condizioni del comma 1, e anche così il contratto non supera i 24 mesi. Lo stesso tetto vale per la serie. I rapporti a termine tra le stesse parti, nati da una successione di contratti per mansioni di pari livello e categoria legale, non superano 24 mesi. Le pause tra un contratto e l'altro, anche lunghe, non cambiano il conto. Se il contratto supera i 12 mesi senza condizione, o la serie i 24, scatta per legge la trasformazione a tempo indeterminato, dal giorno del superamento.

Nella durata massima complessiva entrano anche le missioni in somministrazione di lavoro svolte presso lo stesso datore, a pari livello, da chi è assunto a termine da un'agenzia. Lo prevede il comma 2, e la circolare ministeriale n. 17 del 2018 lo conferma. I contratti a un livello o a una categoria diversi non si sommano, come spiega la nota n. 804 del 2021 dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Per questo il controllo chiede di inserire solo quelli dello stesso livello.

Ogni limite superato ha una sua data di trasformazione: alcune soglie si contano in mesi, come i 12 e i 24, altre in giorni, come le pause.

Un contratto collettivo può fissare una durata diversa, anche superiore ai 24 mesi, come precisa la stessa circolare del 2018. Il controllo applica la regola di legge e lo ricorda quando è il tetto della serie a far scattare la trasformazione.

Esiste poi un limite di quantità, non di durata: salvo diverse regole dei contratti collettivi, i lavoratori a termine non superano il 20% dei dipendenti stabili (art. 23). La violazione porta una sanzione ma non la trasformazione, e il controllo non la considera.

Al massimo 4. L'articolo 21, comma 1, ammette la proroga solo con il consenso del lavoratore e solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi. Il tetto è di 4 proroghe nell'arco di 24 mesi, qualunque sia il numero dei contratti. Con la quinta il rapporto passa a tempo indeterminato dalla data in cui questa decorre.

Le prime 4 proroghe restano nei limiti. La quinta, dal 1° settembre 2025, fa scattare la trasformazione anche se la durata complessiva, 8 mesi, è ancora sotto i 12 mesi liberi. Il controllo conta come proroga ogni periodo segnato così che inizia il giorno dopo la fine del precedente. Somma poi le proroghe di tutti i contratti.

La proroga ha altri due vincoli. Dopo i primi 12 mesi serve una delle condizioni dell'art. 19. Un contratto nato con una durata di 24 mesi o più, poi, non si proroga affatto, e il controllo lo segnala in una riga apposita. Per le start-up innovative, nei 4 anni dalla costituzione, il comma 3 dell'art. 21 toglie i limiti di quell'articolo, tetto delle proroghe compreso.

La proroga sposta in avanti la scadenza del contratto in corso; il rinnovo è un nuovo contratto dopo uno già finito. Secondo la circolare n. 17 del 2018 del Ministero del Lavoro, questa presuppone che restino invariate le ragioni dell'assunzione. Cambiare la motivazione crea quindi un rinnovo, anche senza alcuna interruzione. Lo stesso vale per un contratto che decorre dopo la scadenza del precedente.

Per ogni contratto dopo il primo il controllo chiede perciò di che tipo si tratta. Un periodo segnato come proroga ma iniziato dopo uno o più giorni senza contratto conta come rinnovo, con uno stato che lo dice nell'elenco. Passa quindi anche dalla verifica della pausa minima.

Nei primi 12 mesi proroghe e rinnovi sono liberi. Dopo, il comma 01 dell'articolo 21 li ammette solo con una causale, e senza di essa il contratto si converte. Il comma 4 dell'art. 19 chiede di scrivere la motivazione nell'atto, per una proroga o un rinnovo, solo quando il termine complessivo supera i 12 mesi.

Almeno 10 giorni dopo un contratto durato fino a 6 mesi, 20 dopo uno più lungo. È la regola dello stop and go dell'articolo 21, comma 2. Se il lavoratore viene riassunto a termine entro quei giorni dalla scadenza, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato.

La legge non dice come contare quei giorni, e qui il controllo usa una sua lettura. Esclude il giorno di scadenza e misura il contratto precedente dal suo inizio, con tutte le proroghe. Considera "fino a sei mesi" un contratto di 6 mesi esatti al massimo. Basta un giorno in meno: dopo il contratto chiuso il 31 agosto 2025, una riassunzione dal 10 settembre 2025 risulta stabile da quella data.

Il confine dei 6 mesi pesa: chiuso un giorno dopo, il 1° settembre 2025, lo stesso contratto chiede 20 giorni di pausa. Anche le proroghe allungano il periodo da misurare. Con i valori iniziali, a un contratto di 6 mesi e a una proroga di 3 mesi segue un nuovo contratto dal 16 dicembre 2025. Arriva dopo una pausa di 15 giorni, quando ne servivano 20: il rapporto è quindi stabile da quel giorno.

Anche una riassunzione senza alcun giorno di pausa rientra nella stessa regola: il controllo trasforma il nuovo contratto dal suo primo giorno. La pausa non vale per le attività stagionali, che fino al decreto del Ministero restano quelle del DPR n. 1525 del 1963, né per le start-up innovative. Non vale neppure nei casi indicati dai contratti collettivi, che il controllo non conosce.

Le condizioni che consentono di superare i 12 mesi sono tre, e l'elenco del comma 1 dell'art. 19 è chiuso.

• Lettera a): i casi previsti dai contratti collettivi dell'articolo 51, cioè un contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi.
• Lettera b): in mancanza di quei casi, le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, nei contratti collettivi applicati in azienda. Vale comunque solo per i contratti firmati entro il 31 dicembre 2026.
• Lettera b-bis): la sostituzione di altri lavoratori, con le ragioni concrete scritte nel contratto; resta vietata per sostituire chi sciopera.

La data della lettera b) è stata spostata più volte. Era il 30 aprile 2024, poi il 31 dicembre 2024 e il 31 dicembre 2025; l'ultimo rinvio l'ha portata al 31 dicembre 2026 (D.L. 30 giugno 2025, n. 95, art. 14). Per la circolare n. 9 del 2023 la data riguarda la firma del contratto, che può poi durare oltre. Salvo un nuovo rinvio per legge, i contratti firmati dopo quel giorno non possono più contare su questa condizione.

Il controllo usa la data di inizio di ogni contratto o proroga al posto di quella della firma. Con la condizione delle parti segnala in una riga a parte il periodo che inizia dopo il 31 dicembre 2026 e supera i mesi liberi. Non decide da sé la trasformazione, perché la causale potrebbe reggersi su un'altra lettera. Un contratto dal 1° marzo 2026 al 28 febbraio 2027, prorogato dal 1° marzo 2027, riceve così l'avviso.

Le regole di oggi vengono da due riforme. Il decreto Dignità (D.L. 87/2018) ha portato la durata massima da 36 a 24 mesi e ha ridotto il numero delle proroghe. Ha anche legato ogni rinnovo a una causale, come riassume la circolare del 31 ottobre 2018. Il decreto Lavoro (D.L. 48/2023) ha riscritto le condizioni, dando più spazio alla contrattazione collettiva, e ha liberato proroghe e rinnovi nei primi 12 mesi.

La legge parla di mesi ma non dice come sommarli quando tra i contratti ci sono pause. Il controllo conta i giorni di calendario di ogni contratto, primo e ultimo compresi. Li confronta poi con i giorni contenuti in 12 o 24 mesi a partire dal primo giorno contato, come l'articolo 2963 del Codice civile conta i termini a mesi. Il limite cade nel primo giorno di contratto oltre quel numero.

Per i mesi liberi pesano solo i contratti firmati dal 5 maggio 2023, giorno di entrata in vigore del decreto Lavoro. La circolare n. 9 del 2023 precisa che quelli stipulati prima non concorrono ai 12 mesi, e che tra i contratti stipulati rientrano rinnovi e proroghe. Per i 24 mesi, invece, conta tutto. Il controllo segna i periodi più vecchi come firmati prima di quella data e li tiene solo nel conteggio della serie.

L'esempio della circolare torna nel risultato. Un contratto dal 1° gennaio 2023 al 31 maggio 2023 non conta, e un secondo contratto dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023 lascia liberi altri 6 mesi.

Un caso completo nei limiti: un contratto dal 1° marzo 2025 al 31 agosto 2025 e il successivo dall'11 settembre 2025 al 10 gennaio 2026 sommano 10 mesi. Tra i due passano 10 giorni, proprio la pausa richiesta. Restano liberi altri 2 mesi: se l'ultimo contratto proseguisse senza interruzioni, finirebbero il 10 marzo 2026, e i 24 mesi il 10 marzo 2027.

I casi di riferimento ripetono questi conteggi su altre situazioni. Tra questi c'è l'esempio della circolare del 2018: un contratto di 10 mesi esteso di altri 6 senza condizione porta la trasformazione al 1° gennaio 2026. Quando due regole scattano lo stesso giorno, il risultato nomina la prima nell'ordine della legge: 12 mesi, 24 mesi, deroga, quinta proroga, stop and go.

Lavorare oltre il termine non trasforma subito il contratto. L'articolo 22 ammette una prosecuzione di fatto, ferma la durata massima dell'art. 19. La paga però con una maggiorazione retributiva: il 20% per ogni giorno fino al 10° e il 40% per ogni giorno successivo.

Anche la prosecuzione ha un tetto: 30 giorni per un contratto di durata inferiore a 6 mesi, 50 negli altri casi. Oltre quei giorni il rapporto si converte a tempo indeterminato, dalla scadenza dei termini. Qui la legge scrive "inferiore a sei mesi", mentre lo stop and go parla di "fino a sei mesi". Alla lettera, un contratto di sei mesi esatti è breve per la pausa e lungo per la prosecuzione.

Il controllo non ha un campo per questi giorni. Non calcola le maggiorazioni né i termini dei 30 e 50 giorni, e verifica solo i contratti inseriti.

Raggiunto il limite di 24 mesi, le stesse parti possono firmare un solo ulteriore contratto a termine, lungo al massimo 12 mesi, presso l'Ispettorato territoriale del lavoro competente. È la deroga assistita dell'articolo 19, comma 3. Se la procedura non viene seguita, o il contratto supera il termine fissato, la trasformazione decorre dalla data della stipulazione.

La circolare del 2018 aggiunge due punti. Anche questo contratto, come ogni rinnovo, richiede una causale. L'Ispettorato verifica la completezza dell'atto e la genuinità del consenso del lavoratore, senza certificare che le ragioni indicate esistano davvero.

Nel controllo la deroga è l'ultimo contratto inserito, quando la domanda sull'Ispettorato riceve un sì. È regolare se i contratti precedenti restano entro 24 mesi e la deroga non supera 12 mesi dal suo inizio. Il risultato mostra anche l'ultimo giorno possibile e, senza una condizione scelta, ricorda la motivazione chiesta dal Ministero.

Due contratti di un anno, dal 1° gennaio 2024 e dal 21 gennaio 2025, il secondo con la condizione del contratto collettivo, sommano 2 anni. Una deroga dal 1° marzo 2026 può durare fino al 28 febbraio 2027. Se arriva al 31 marzo 2027, il rapporto risulta stabile dal 1° marzo 2026: la data di inizio sta al posto della stipula, che il controllo non conosce.

Chi ha lavorato più di 6 mesi a termine nella stessa azienda ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le mansioni già svolte (art. 24). Restano salve le diverse regole dei contratti collettivi. Il diritto va esercitato per iscritto entro 6 mesi dalla fine del rapporto, e il contratto scritto deve richiamarlo. Per le attività stagionali vale per le nuove assunzioni stagionali e va chiesto entro 3 mesi.

Per impugnare il contratto a termine c'è un termine di decadenza: 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28). La data del controllo è una lettura delle regole di legge; in caso di lite decide il giudice.

Ogni rinnovo pesa anche sui costi del datore. Per la circolare del 2018 il contributo addizionale NASpI, pari all'1,4% della retribuzione imponibile, cresce di 0,5 punti a ogni rinnovo e mai con una proroga. La legge n. 92 del 2012 lo esclude, tra l'altro, per le sostituzioni e per il lavoro stagionale. L'indennità di chi resta senza lavoro alla scadenza si stima con il calcolo della NASpI.

Alla fine di ogni contratto si chiudono anche le ferie maturate e non godute. Si pagano qualunque sia la causa della cessazione, e il calcolo delle ferie non godute ne stima il valore.