Kettenbefristung prüfen

Eine Befristungskette hält nur, solange jeder Vertrag drei Prüfungen besteht. Er endet spätestens am letzten erlaubten Tag, er bringt die Verlängerungen nicht über den Höchstwert, und er ist kein verbotener Neuabschluss. Der Check ordnet dafür jeden Vertrag nach dem ersten als Verlängerung oder als neuen Vertrag ein und geht die Kette von vorn durch. Der erste Verstoß bestimmt das Datum, ab dem die Befristung nicht mehr wirkt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund darf nach § 14 Abs. 2 TzBfG insgesamt höchstens zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser Zeit ist er bis zu dreimal verlängerbar, es sind also vier Vertragsabschnitte möglich. Eine Verlängerung muss vor dem Ende des alten Vertrags schriftlich vereinbart sein, nahtlos anschließen und nur das Enddatum ändern. Ein neuer befristeter Vertrag beim selben Arbeitgeber ist ohne Sachgrund ausgeschlossen, wenn dort schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Wird eine dieser Grenzen überschritten, entfällt die Befristung, und der Vertrag gilt nach § 16 TzBfG als unbefristet. Der Check setzt als Beginn den ersten Tag des Vertrags an, mit dem die Grenze überschritten wird. Sonderregeln gelten für neu gegründete Unternehmen, Beschäftigte ab 52, Tarifverträge und die Zeit nach der Regelaltersgrenze.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz spricht von einer kalendermäßigen Befristung: Das Ende steht als Datum im Vertrag. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist nach dem Wortlaut auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Eine solche sachgrundlose Befristung braucht keine Begründung, hat aber eine feste Höchstdauer und eine feste Zahl an Verlängerungen. Sie endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG); ordentlich kündbar ist sie vorher nur, wenn das vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).

Gezählt wird nach §§ 187 Abs. 2 und 188 Abs. 2 BGB: Der erste Vertragstag zählt mit, und die Frist endet mit dem Tag vor dem Datum, das dem Starttag entspricht. Ein Vertrag ab dem 1. März 2025 darf deshalb bis zum 28. Februar 2027 laufen. Fehlt der passende Tag im Monat, endet die Frist mit dessen letztem Tag; ein Start am 29. Februar 2024 führt zum 28. Februar 2026. Eine Kette vom 1. September 2011 bis zum 31. August 2013 hat das Bundesarbeitsgericht genau so als zwei Jahre gewertet (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 535/14).

Ohne Sachgrund dreimal, und alle Verlängerungen zusammen müssen innerhalb von zwei Jahren bleiben: Bei einem ersten Vertrag ab dem 1. März 2025 ist der 28. Februar 2027 der letzte erlaubte Tag. Mehr Zeit oder mehr Verlängerungen erlauben nur die Sonderfälle, die § 14 TzBfG und § 41 SGB VI selbst nennen. Für denselben Starttag ergeben sich diese Grenzen.

Für die Neugründung nimmt die Zeile eine Gründung am 1. Juni 2024 an, für die Regel ab 52 eine Person, die bei Beginn älter ist und vorher vier Monate ohne Beschäftigung war. Beim Tarifvertrag zählt, was dessen Text festlegt; die Zeile zeigt den äußersten Rahmen, den das Bundesarbeitsgericht einem Tarifvertrag zugesteht.

Kurze Abschnitte erreichen die Zahl schneller als die Dauer. Ein Vertrag ab dem 1. März 2025 über drei Monate wird viermal um je drei Monate verlängert. Mit der letzten dieser Verlängerungen ist eine zu viel vereinbart. Das Arbeitsverhältnis gilt dann ab dem 1. März 2026 als unbefristet, obwohl die zwei Jahre erst am 28. Februar 2027 enden.

Ob ein Folgevertrag als Verlängerung zählt, entscheidet über die ganze Kette. Nach dem Bundesarbeitsgericht liegt eine Verlängerung nur vor, wenn sie noch während der Laufzeit des alten Vertrags schriftlich vereinbart wird (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 535/14). Außerdem muss der übrige Vertragsinhalt gleich bleiben. Erlaubt sind Anpassungen an die geltende Rechtslage und an Bedingungen, auf die ohnehin ein Anspruch besteht. Ändern sich zugleich Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben ohne einen solchen Anspruch, ist es ein Neuabschluss.

Ein Neuabschluss ohne Sachgrund scheitert am Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, oft auch Anschlussverbot genannt. Danach ist die Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der vorige Vertrag der eigenen Kette ist genau ein solches Arbeitsverhältnis. Deshalb lässt sich die Kette ohne Sachgrund nur über Verlängerungen fortsetzen, nie über einen zweiten Vertrag.

Auch eine Unterbrechung macht aus einer Verlängerung einen Neuabschluss. Ist der alte Vertrag abgelaufen, lässt sich sein Ende nicht mehr hinausschieben; nach der Lesart des Checks genügt dafür schon ein Tag ohne Vertrag. Endet ein Vertrag am 31. August 2025 und beginnt die nächste Befristung am 15. September 2025, zählt der Check 14 Tage Pause. Er wertet den zweiten Vertrag deshalb als Neuabschluss, und das Arbeitsverhältnis gilt ab dem 15. September 2025 als unbefristet.

Wer im Formular eine Verlängerung wählt, bestätigt damit die Voraussetzungen aus dem Urteil: rechtzeitig vereinbart, schriftlich und nur mit neuem Enddatum. Läuft eine Verlängerung über den letzten erlaubten Tag hinaus, wertet der Check sie ab ihrem ersten Tag als unbefristet. Folgt auf den ersten Vertrag bis zum 31. August 2025 eine Verlängerung bis zum 31. März 2027, endet sie nach dem 28. Februar 2027; der Check nennt dann den 1. September 2025.

Das Verbot erfasst grundsätzlich jede frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber, auch eine vor vielen Jahren. Das Bundesverfassungsgericht hat die Regel am 6. Juni 2018 bestätigt, aber eine Grenze gezogen (1 BvL 7/14, Rn. 63). Unzumutbar ist das Verbot, wenn die frühere Beschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Als Beispiele nennt das Gericht Nebenjobs während Schule, Studium oder Familienzeit und Tätigkeiten von Werkstudierenden.

Wie lang „sehr lang“ ist, hat das Bundesarbeitsgericht nur in Einzelfällen entschieden. Ein Zeitablauf von acht Jahren genügte nicht (Urteil vom 23.1.2019, 7 AZR 733/16), und auch 15 Jahre sind grundsätzlich nicht sehr lang (7 AZR 323/17). Nach Ablauf von 22 Jahren kann dagegen in der Regel wieder ohne Sachgrund befristet werden, so der Leitsatz im Urteil vom 21. August 2019 (7 AZR 452/17). Eine feste Grenze dazwischen hat das Gericht nicht gezogen.

Für diese offene Frage braucht der Check eine feste Linie. Er nimmt den Abstand aus dem Fall 7 AZR 452/17, den das Gericht „fast 22 Jahre“ nannte. Vom Tag nach dem Ende der früheren Beschäftigung bis zum Start des ersten Vertrags müssen danach mindestens 21 Jahre und 10 Monate vergehen. Darunter wendet er das Verbot an, wie es das Gericht bei acht und 15 Jahren getan hat. Endete eine frühere Beschäftigung am 30. Juni 2015, liegen 9 Jahre und 8 Monate zwischen ihr und einem Vertrag ab dem 1. März 2025. Der Check nennt dann den 1. März 2025 als Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Eine Berufsausbildung bei diesem Arbeitgeber ist keine Vorbeschäftigung in diesem Sinn, weil das Bundesarbeitsgericht ein Ausbildungsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis wertet (Urteil vom 21.9.2011, 7 AZR 375/10). Ob eine frühere Tätigkeit sehr kurz oder ganz anders war, kann der Check nicht beurteilen; greift das Verbot, weist er auf diese Ausnahmen hin. Bei Befristungen ab 52 Jahren und nach der Regelaltersgrenze gilt das Verbot ohnehin nicht.

Vier Sonderregeln erlauben ohne Sachgrund mehr Zeit, mehr Verlängerungen oder einen weiteren Vertrag, jede mit eigener Bedingung. Nach § 14 Abs. 2a TzBfG darf ein Unternehmen in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung bis zu vier Jahre befristen und dabei beliebig oft verlängern. Als Gründung zählt die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 AO dem Finanzamt mitzuteilen ist. Neugründungen im Zusammenhang mit einer rechtlichen Umstrukturierung sind ausgenommen, und das Vorbeschäftigungsverbot gilt weiter.

Bei einer Gründung am 1. Juni 2024 setzt der Check das Ende der ersten vier Jahre auf den 31. Mai 2028. Als Tag der Vereinbarung nimmt er den Beginn des ersten Vertrags. Ob der Vertrag auch innerhalb dieser Zeit enden muss, ist nicht geprüft; der Check verlangt es nicht.

Für Arbeitnehmer ab 52 Jahren erlaubt § 14 Abs. 3 TzBfG bis zu fünf Jahre mit mehrfacher Verlängerung. Bei Beginn muss das 52. Lebensjahr vollendet sein, und unmittelbar davor muss die Person mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Ein Vorbeschäftigungsverbot kennt diese Regel nicht. Einen neuen Vertrag innerhalb der fünf Jahre lässt der Check deshalb zu, obwohl die vier Monate unmittelbar davor dann streng genommen fehlen können.

Ein Tarifvertrag darf abweichend regeln, wie oft verlängert werden darf oder wie lange die Befristung höchstens dauert (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht setzt dem eine Grenze von sechs Jahren und neun Verlängerungen (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15). Im öffentlichen Dienst gilt für einen Teil der Beschäftigten zusätzlich § 30 Abs. 3 TVöD und TV-L. Danach dauert ein sachgrundlos befristeter Vertrag mindestens sechs Monate, in der Regel zwölf. An den zwei Jahren und drei Verlängerungen ändert das nichts.

Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, kann nach § 41 Abs. 2 SGB VI erneut ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden, ohne dass das Vorbeschäftigungsverbot greift. Jede Kette muss dabei die zwei Jahre und drei Verlängerungen einhalten. Über alle Verträge mit demselben Arbeitgeber gelten zusätzlich höchstens acht Jahre und zwölf befristete Arbeitsverträge; der Check zählt dafür jeden Eintrag als eigenen Vertrag. Für Hochschulen und Forschung gilt daneben das Wissenschaftszeitvertragsgesetz; solche besonderen Gesetze bleiben nach § 23 TzBfG unberührt. Der Check bildet es nicht ab.

Mit sachlichem Grund kennt das Gesetz weder eine Höchstdauer noch eine Höchstzahl an Verträgen. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Beispiele für einen Sachgrund, darunter einen nur vorübergehenden Bedarf, die Vertretung einer anderen Arbeitskraft, die Erprobung und Haushaltsmittel für eine befristete Beschäftigung.

Damit eine Kettenbefristung mit Sachgrund nicht endlos läuft, prüft das Bundesarbeitsgericht lange Ketten auf Rechtsmissbrauch. Im Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 135/15) hat es dafür drei Stufen gebildet. Gemessen werden die Gesamtdauer vom ersten Beginn bis zum letzten Ende und die Zahl der Folgeverträge, wobei jeder Vertrag nach dem ersten als Verlängerung zählt.

Im entschiedenen Fall waren es 16 Vertretungsverträge, verteilt über 6 Jahre, 3 Monate und 24 Tage, also 15 Verlängerungen. Der Check ordnet das wie das Gericht in Stufe 2 ein; nach der umfassenden Prüfung hielt das Gericht die letzte Befristung für wirksam. Wer nur den ersten und den letzten Vertrag einträgt, gibt die übrigen im Feld für weitere Verträge an.

Unterbrechungen können gegen einen Missbrauch sprechen, je nach ihrer Zahl und Länge (Rn. 24 des Urteils). Jede einzelne Befristung braucht außerdem ihren eigenen Sachgrund. Ob ein Grund trägt, beurteilt der Check nicht; er misst nur die Kette an den drei Stufen.

Ab dem ersten Tag des Vertrags, mit dem eine Grenze überschritten wird, so liest der Check § 16 TzBfG. Ist eine Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag nach dieser Vorschrift als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Daraus wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber nach § 16 grundsätzlich frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen kann.

Unwirksam ist eine Befristung auch ohne Verstoß gegen eine Frist, wenn die Schriftform fehlt: § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt sie für jede Befristung. Eine mündlich vereinbarte Verlängerung trägt deshalb nicht. Nach dem Papier des Koalitionsausschusses soll die Schriftform entfallen; als Termin nennt es den 1. Januar 2027. Bis ein Gesetz beschlossen ist, bleibt sie Pflicht.

Die Unwirksamkeit muss allerdings rechtzeitig geltend gemacht werden. Nach § 17 TzBfG ist innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht zu erheben, die sogenannte Befristungskontrollklage. Endet der letzte Vertrag am 28. Februar 2027, läuft die Klagefrist nach dem Check bis zum 21. März 2027. Das ist ein Sonntag. Der Check zeigt das reine Datum und verschiebt es nicht, wenn es auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt.

Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam (BAG 4.12.2013, 7 AZR 468/12). Bei einer Kette prüft das Gericht grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung. Der Check nennt den ersten Verstoß; ob er sich noch geltend machen lässt, hängt also davon ab, ob die betroffene Befristung die letzte ist oder rechtzeitig angegriffen wurde.

Eine Kette aus vier Verträgen zu je sechs Monaten schöpft die Regel genau aus. Der erste Vertrag läuft vom 1. März 2025 bis zum 31. August 2025, dann folgen Verlängerungen bis zum 28. Februar 2026, 31. August 2026 und 28. Februar 2027. Das sind die Startwerte des Formulars.

Der Check zählt drei genutzte Verlängerungen und keine übrige; die Gesamtdauer beträgt 2 Jahre. Der letzte erlaubte Tag ist der 28. Februar 2027, und der letzte Vertrag endet genau dort. Das Ergebnis lautet deshalb: Befristung im Rahmen.

Ein fünfter Vertrag ab dem 1. März 2027 ändert das Bild. Er ist keine Verlängerung mehr, sondern ein Neuabschluss beim selben Arbeitgeber, und den schließt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus. Der Check zeigt dann den 1. März 2027 als Tag, ab dem das Arbeitsverhältnis unbefristet gilt. Ist der fünfte Abschnitt als vierte Verlängerung vereinbart, nennt der Check dasselbe Datum, dann wegen der Zahl der Verlängerungen.

Weitere Fälle mit den Daten aus Urteilen des Bundesarbeitsgerichts stehen in den Vergleichsfällen. Mit welchem Arbeitslosengeld nach dem Ende einer Befristung zu rechnen ist, zeigt der Arbeitslosengeld-Rechner; offenen Urlaub am Vertragsende rechnet die Urlaubsabgeltung in Geld um.

Eine Änderung ist geplant, aber noch kein Gesetz. Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 vereinbart, sachgrundlose Befristungen bis zu 48 Monate mit bis zu sechs Verlängerungen zu erlauben, für Beschäftigte, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden. Auch eine erneute Ersteinstellung beim selben Arbeitgeber soll dann möglich sein.

Ein Gesetzentwurf dazu war bei der Prüfung am 18. Oktober 2026 nicht zu finden. Der Check rechnet deshalb mit dem geltenden § 14 TzBfG und zeigt den Plan bei sachgrundlosen Befristungen nur als Hinweis. Ob und ab wann neue Grenzen gelten, entscheidet erst ein beschlossenes Gesetz mit seinen Übergangsregeln.