Délai de carence et CDD successifs

Le vérificateur part de la durée de chaque CDD, comptée en jours calendaires du premier au dernier jour, renouvellements inclus. Il en retient un tiers, ou une moitié pour un contrat très court, arrondi au jour supérieur. Ce nombre se décompte ensuite sur les jours où l'établissement est ouvert, à partir du lendemain de la fin du contrat. Le nouveau CDD peut commencer le jour qui suit le dernier jour d'ouverture compté.

La règle tient en quelques lignes du Code du travail. L'article L1244-3-1 fixe le délai au tiers de la durée du contrat venu à expiration lorsque celle-ci atteint 14 jours, renouvellements compris, et à la moitié en dessous. Selon Service-Public, cette durée se décompte en jours calendaires. Le délai, lui, ne retient que les jours où l'entreprise ou l'établissement est ouvert : un samedi et un dimanche de fermeture n'en font pas partie.

Ce délai protège le poste, non la personne : il précède tout nouveau CDD ou toute mission d'intérim sur ce poste, que le titulaire change ou non. Il disparaît dans les cas énumérés par l'article L1244-4-1, comme un emploi saisonnier ou une rupture anticipée voulue par le salarié. Un contrat conclu avant la fin du délai est réputé à durée indéterminée (article L1245-1).

Le cas proposé à l'ouverture est un CDD pour accroissement temporaire d'activité du 5 janvier au 3 juillet 2026, renouvelé jusqu'au 31 décembre 2026. Sa durée totale atteint 361 jours. Le tiers, arrondi au jour supérieur, donne 121 jours. Comptés du lundi au vendredi, en sautant 4 jours fériés, ces jours mènent au 25 juin 2027, premier jour possible d'un nouveau CDD sur le poste.

La fiche du ministère du Travail donne un exemple court. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut accueillir un nouveau CDD avant un délai de 5 jours. Pour un CDD du 1er décembre 2017 au 28 février 2018, soit 90 jours, l'attente atteint 30 jours. Le contrat suivant peut débuter le 13 avril 2018 si l'établissement ferme le lundi de Pâques, ou le 12 avril 2018 s'il reste ouvert. Les cas de référence reprennent ces calculs.

Les textes restent muets sur trois points, que le vérificateur tranche ainsi. Le premier et le dernier jour du contrat comptent tous deux dans sa durée, comme le veut la pratique. Une fraction de jour est arrondie au jour supérieur, pour ne jamais donner moins que la loi. Enfin, un jour férié chômé n'est pas un jour d'ouverture : seuls les 11 jours fériés nationaux sont connus, sans ceux de l'Alsace-Moselle.

Un CDD de 6 mois commencé le 5 janvier 2026 impose un délai de 61 jours d'ouverture. Sur ce poste, le contrat suivant peut alors débuter le 30 septembre 2026. Chaque ligne du tableau part du même lundi, pour un établissement ouvert du lundi au vendredi et fermé les jours fériés.

Le seuil de 14 jours produit un effet surprenant. Un contrat de 13 jours relève de la moitié et attend 7 jours, alors qu'un contrat de 14 jours passe au tiers et n'attend que 5 jours. Au-delà, l'attente croît avec la durée, à raison d'un jour pour trois jours de contrat.

Le nombre de jours d'attente ne dépend pas du calendrier de l'établissement, mais la date d'arrivée, si. Dans le cas proposé à l'ouverture, un commerce ouvert aussi le samedi peut signer un nouveau CDD dès le 29 mai 2027. Une semaine de cinq jours repousse cette date au 25 juin 2027.

Un délai s'impose quand l'employeur veut pourvoir à nouveau, par un CDD ou par un contrat de travail temporaire, le poste du salarié dont le CDD a pris fin. L'article L1244-3 vise ce poste, et non l'entreprise entière. Une réembauche du même salarié sur ce poste attend donc que le délai soit écoulé, comme l'arrivée d'un autre salarié.

Le ministère du Travail le confirme dans sa fiche sur le CDD : l'attente vaut que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou avec un autre. Elle précède aussi une mission d'intérim, puisque l'article L1244-3 interdit le recours à l'un comme à l'autre avant son expiration.

Sur un poste différent, aucun délai ne sépare des CDD successifs. L'article L1242-1 pose toutefois une limite générale. Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Avec la réponse « Non » à la question du poste, le vérificateur ne compte aucun délai entre les contrats saisis. Il indique encore à partir de quand un autre CDD peut débuter sur le poste du dernier contrat : le 25 juin 2027 dans le cas proposé.

L'article L1244-4-1 écarte le délai dans sept situations, à défaut de stipulation conventionnelle. Elles tiennent soit au motif du nouveau contrat, soit à la façon dont le précédent s'est terminé.

• une nouvelle absence du salarié remplacé, lorsque le CDD remplace un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu ;
• des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• un emploi saisonnier, ou un emploi pour lequel l'usage exclut le CDI, c'est-à-dire un CDD d'usage ;
• le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole ;
• les contrats d'insertion, de formation ou de recherche de l'article L1242-3 ;
• une rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
• le refus du renouvellement par le salarié, « pour la durée du contrat non renouvelé ».

L'article L1244-1 autorise de son côté des CDD successifs avec une même personne, sans délai. Il vise le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l'emploi saisonnier et le CDD d'usage. Pour cette règle, le vérificateur exige que le contrat terminé et le suivant relèvent tous deux de ces motifs.

Un surcroît d'activité garde donc son délai, même suivi d'un remplacement. Prenons un CDD pour accroissement d'activité du 5 janvier au 3 juillet 2026, puis un remplacement sur le même poste dès le 1er septembre. Le vérificateur répond : contrat réputé CDI à compter du 1er septembre 2026, car le remplacement ne pouvait commencer que le 29 septembre 2026.

À l'inverse, trois CDD de remplacement enchaînés en 2026, du 1er janvier au 31 décembre, passent sans attente. Le deuxième et le troisième portent la mention « Pas de délai requis (motif) ». Après une rupture anticipée par le salarié, le résultat ne fixe aucune date et cite le 6° de l'article L1244-4-1.

Pour un surcroît temporaire d'activité, un contrat à durée déterminée dure au plus 18 mois, prolongations incluses, selon l'article L1242-8-1. Le même texte ramène ce plafond à 9 mois ou le porte à 24 mois selon le motif. L'article L1242-8-2 encadre de son côté le CDD à objet défini. Pour un contrat commencé le 5 janvier 2026, la durée maximale mène aux dates suivantes.

Le vérificateur compte ces mois de date à date : 18 mois à partir du 5 janvier 2026 s'achèvent le 4 juillet 2027. Le terme du contrat ne peut donc pas dépasser ce jour, même après prolongation. Un CDD du 1er janvier 2025 prolongé jusqu'au 31 juillet 2026 dure 1 an et 7 mois : il franchit le maximum, atteint le 30 juin 2026.

Le CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et cadres et subordonné à un accord collectif, dure de 18 à 36 mois et ne se renouvelle pas. L'emploi saisonnier n'a pas de durée chiffrée : il suit la saison. Pour le CDD d'usage, aucune durée maximale n'a pu être confirmée dans la loi, et le vérificateur n'en applique pas. Enfin, si le travail se poursuit après l'échéance du terme, l'article L1243-11 fait du contrat un contrat à durée indéterminée.

Un CDD se renouvelle deux fois au plus, pour une durée déterminée, selon l'article L1243-13-1. Ensemble, le contrat initial et ses prolongations restent sous le plafond de leur motif. Selon l'article L1243-13, les conditions du renouvellement figurent dans le contrat ou dans un avenant de renouvellement. Celui-ci est soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Un renouvellement prolonge le même contrat : aucun délai ne le sépare du contrat initial. L'attente joue seulement après le dernier renouvellement, et sa durée de référence inclut alors chaque prolongation. Dans le vérificateur, un renouvellement commence le lendemain du dernier jour du contrat précédent.

Un renouvellement saisi après une interruption ne peut pas avoir été conclu avant le terme. Le vérificateur le lit donc comme un nouveau CDD, avec le motif du contrat qu'il devait prolonger. Pour une reprise le 10 juillet 2026 après un CDD achevé le 3 juillet, le résultat affiche un contrat réputé CDI à compter du 10 juillet 2026. Le nouveau contrat n'aurait pu commencer que le 29 septembre 2026.

Au-delà de deux renouvellements, le contrat entier est réputé CDI. Prenons un CDD du 5 janvier au 31 mars 2026, prolongé au 30 avril, au 31 mai puis au 30 juin 2026. Il compte 3 renouvellements, et la requalification remonte au 5 janvier 2026. Un objet défini, lui, n'en admet aucun.

Les chiffres du Code du travail ne s'appliquent qu'à défaut d'accord. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD (article L1242-8) et le nombre de renouvellements (article L1243-13). Il peut aussi régler la façon de compter l'attente (article L1244-3) et prévoir d'autres cas sans délai (article L1244-4).

Cette place donnée à la branche date des ordonnances de 2017. Les articles L1242-8-1 et L1243-13-1, qui fixent les chiffres par défaut, sont dans leur version du 24 septembre 2017. Le vérificateur ne connaît que ces règles par défaut : un accord de branche applicable à l'entreprise peut conduire à un autre résultat.

D'autres situations restent hors du calcul, faute d'entrée prévue pour elles.

• le remplacement sans terme précis, qui court jusqu'au retour du salarié absent : tout remplacement est lu avec un terme précis et 18 mois au plus ;
• le cas du chef d'entreprise remplacé et les contrats de l'article L1242-3 ;
• les jours fériés propres à l'Alsace-Moselle et les jours d'ouverture irréguliers ;
• la poursuite du travail après le terme, que le vérificateur ne peut pas constater ;
• le motif réel du contrat : le vérificateur prend pour vrai celui qui est saisi.

L'article L1245-1 répute à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles sur la durée, le nombre de prolongations et l'attente entre deux contrats. Sa liste vise notamment les articles L1242-8-1, L1243-13-1, L1244-3-1 et L1244-4-1, ainsi que les stipulations des accords de branche.

Le vérificateur cherche plusieurs manquements. Il signale un contrat prolongé plus de deux fois, un objet défini renouvelé, une durée au-delà du maximum et un objet défini trop court ou trop long. Il repère aussi un CDD conclu avant l'expiration du délai. Le résultat donne alors la date à compter de laquelle l'emploi est réputé CDI, avec une ligne par manquement.

Cette date est une lecture de l'outil : la requalification remonte au premier jour du CDD en cause, et non à son dernier avenant. Pour un CDD conclu trop tôt, c'est son propre premier jour. Pour le CDD de 1 an et 7 mois vu plus haut, la date affichée est le 1er janvier 2025. Seul le conseil de prud'hommes prononce la requalification en CDI, saisi par le salarié.

Lorsque le juge fait droit à la demande, l'article L1245-2 accorde au salarié une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire, à la charge de l'employeur. Le vérificateur ne calcule pas cette somme.

À la fin d'un CDD qui ne se poursuit pas en CDI, l'employeur verse une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. L'article L1243-8 la calcule sur la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Le vérificateur indique seulement si elle est due, sans montant.

Selon l'article L1243-10, elle n'est pas due pour un emploi saisonnier, un CDD d'usage, une rupture anticipée par le salarié, une faute grave ou une force majeure. Le refus d'un CDI équivalent et les emplois de vacances des étudiants l'excluent aussi. Le refus d'un simple renouvellement ne figure pas dans cette liste : le vérificateur garde alors l'indemnité due.

Les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité distincte, que le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés estime. Depuis le 1er janvier 2024, l'article L1243-11-1 encadre aussi la proposition d'un CDI au terme : faite par écrit, son refus est signalé à France Travail. Pour l'allocation versée ensuite, le calcul de l'ARE reprend les règles de l'assurance chômage.

Les règles ont été vérifiées le 18 octobre 2026 sur code.travail.gouv.fr, le Code du travail numérique du ministère. Aucune modification de ces articles n'était publiée à cette date ; le vérificateur sera revu d'ici le 31 mars 2027.