Encadenamiento de contratos temporales

El comprobador recorre cada día de los contratos que cuentan y suma los días con contrato de los 24 meses que terminan ese día. Cuando la suma supera los días que caben en los 18 meses que acaban en la misma fecha, ese día nace la fijeza. Después revisa la duración y las prórrogas de cada contrato, porque también la dan. Decide la fecha más temprana.

El Real Decreto-ley 32/2021 dio al artículo 15.5 del Estatuto la regla central de la reforma laboral. Las personas que en un periodo de veinticuatro meses hayan estado contratadas más de dieciocho meses adquieren la condición de personas trabajadoras fijas. Hace falta que esos meses se repartan en dos o más contratos por circunstancias de la producción. Da igual que haya pausas entre ellos o que cambie el puesto. También cuentan los cumplidos a través de una empresa de trabajo temporal, y los del grupo de empresas.

La regla no mira cuántos contratos hay, sino el tiempo, y puede cumplirse desde el segundo contrato. Tampoco depende de que la empresa firme algo nuevo. La relación pasa a ser un contrato indefinido el primer día en que se supera el límite. Después, la empresa tiene diez días para dar a la persona un escrito que lo acredite.

La regla vale también cuando una empresa sucede a otra o se subroga en sus contratos. Sustituye a la versión anterior del artículo, que pedía más de 24 meses dentro de 30 y que ya no rige para los contratos nuevos.

No hay un número máximo: la ley limita el tiempo, no los contratos, y bastan dos para que se cumpla la regla. Con contratos de 6 meses seguidos desde el 1 de enero de 2025, la persona es fija desde el 1 de julio de 2026, en el cuarto contrato.

Las pausas retrasan la fecha, pero solo la evitan si son largas. Con dos meses de pausa entre contratos, cada periodo de 24 meses recoge 18 meses justos con contrato, y la regla pide más. Con contratos de 12 meses, que solo permite un convenio sectorial, bastan dos seguidos.

Un único contrato nunca cumple esta regla, porque dura como mucho 12 meses. En su caso decide su propia duración máxima. Una prórroga tampoco suma un contrato más: forma parte del contrato que alarga. En el comprobador, cada tramo después del primero se marca como contrato nuevo o como alargamiento del anterior.

Suman los contratos por circunstancias de la producción, sea cual sea su causa. Valen tanto los firmados con la empresa como los cumplidos en ella por la puesta a disposición de una empresa de trabajo temporal (ETT). Los demás contratos temporales no entran en la cuenta.

• Aumento ocasional e imprevisible de la actividad, u oscilaciones de la actividad normal: suma, y además tiene su propia duración máxima.
• Situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida: suma; su límite de 90 días por año natural es de toda la empresa.
• Puesta a disposición por una ETT: suma igual que un contrato directo con la empresa.
• Contrato de sustitución, para cubrir a una persona con reserva de puesto, completar una jornada reducida o cubrir una vacante mientras se elige a quien la ocupe: no suma.
• Contratos formativos del artículo 11: no suman.

Dejar fuera la sustitución y los formativos es la lectura del texto que hace el comprobador. El apartado 5 del artículo 15 solo nombra ese tipo de contrato, mientras que su versión anterior tenía una lista expresa de exclusiones. Así, cuatro contratos seguidos de 6 meses desde el 1 de enero de 2025 siguen siendo temporales al acabar el cuarto si el segundo es de sustitución.

Da igual seguir en el mismo puesto de trabajo o cambiar de tareas, porque la norma habla del «mismo o diferente puesto». Lo que debe repetirse es el empleador: la empresa o su grupo. Un contrato temporal en otra empresa sin relación con la primera empieza una cuenta aparte.

No. El Estatuto suma los contratos «con o sin solución de continuidad», así que una pausa no pone la cuenta a cero. Lo que decide es cuántos días con contrato caben en los 24 meses anteriores a cada fecha.

Cada mes va de una fecha a la misma fecha del mes siguiente, como cuenta el Código Civil los plazos en meses (art. 5.1). La ventana que termina el 15 de septiembre de 2026 empieza el 16 de septiembre de 2024. Es una ventana móvil, no un año natural: cada día entra uno nuevo y sale el más antiguo.

El cálculo compara días con días. Suma los días de cada contrato que cuenta, con el primero y el último incluidos. Luego los compara con los días de los 18 meses que acaban esa misma fecha, entre 546 y 550 según el mes. El límite se pasa el primer día en que la suma es mayor.

Ese primer día tiene que ser un día con contrato. Es la lectura del comprobador: a final de mes los días de 18 meses pueden bajar, y sin esa condición la cuenta podría cruzarse en plena pausa. Los contratos de hace más de 24 meses salen de la ventana y dejan de contar.

Un contrato por circunstancias de la producción dura como máximo 6 meses, y un convenio colectivo de ámbito sectorial puede ampliarlo hasta 12 meses (art. 15.2). Cada tipo de contrato temporal tiene su propio límite.

La prórroga se pacta entre las partes, una sola vez, y solo si el contrato se firmó por menos del máximo. El total nunca puede pasar de esa duración. Un contrato del 1 de enero al 31 de marzo de 2026, prorrogado hasta el 30 de junio, sigue siendo temporal. Ya no admite más prórrogas.

Pasar de esos límites también convierte el contrato en indefinido, por el artículo 15.4. Con el máximo legal, un contrato del 1 de enero al 31 de julio de 2026 es indefinido desde el 1 de julio de 2026. Es el primer día por encima de los 6 meses. Con un convenio de 12 meses, el mismo contrato podría durar hasta el 31 de diciembre de 2026. Una segunda prórroga tiene el mismo efecto desde su primer día. Un contrato del 1 de enero al 28 de febrero de 2026, prorrogado dos veces, es indefinido desde el 1 de mayo de 2026.

El artículo 49.1.c añade otra consecuencia. Si nadie lo denuncia al acabar el plazo y el trabajo sigue, un contrato firmado por menos del máximo se entiende prorrogado hasta ese máximo. Pasado el máximo, se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Los contratos iniciados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 29 de marzo de 2022 siguen la disposición transitoria cuarta del Real Decreto-ley 32/2021. Duran como mucho 6 meses, diga lo que diga el convenio. El nuevo artículo 15 se aplica desde el 30 de marzo de 2022.

Cuatro contratos de 6 meses, con 31, 28 y 14 días sin contrato entre ellos, dan la fijeza el 15 de septiembre de 2026. La cadena va del 1 de enero de 2025 al 14 de marzo de 2027 y es la que el comprobador muestra de partida.

Al acabar el tercero, el 31 de agosto de 2026, los 24 meses anteriores recogen 549 días con contrato. Son los mismos que tienen los 18 meses que acaban ese día, 549 días, así que el límite aún no se supera.

El cuarto contrato empieza el 15 de septiembre de 2026. Ese día la ventana va desde el 16 de septiembre de 2024 y recoge 550 días, uno más que los 549 días de 18 meses. Desde ese día la relación es indefinida, y el último para entregar el documento justificativo es el 25 de septiembre de 2026.

Los casos de referencia repiten la cuenta con otras cadenas. Hay una sin pausas, otra con una sustitución en medio y otra con dos prórrogas, además de un contrato más largo que su máximo y uno anterior a la reforma. Están resueltos a mano a partir del texto legal, porque la guía de contratos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) no trae ningún ejemplo con fechas.

Un contrato temporal que incumple el artículo 15 hace fija a la persona por ley. El artículo 15.4 dice que las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artículo «adquirirán la condición de fijas».

Estas cadenas suelen describirse como fraude de ley. El artículo 15.4 no usa esa expresión ni menciona una intención. Le basta con que se pase un límite: los 18 meses en 24, la duración máxima o la única prórroga.

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) multa a la empresa por cada persona afectada, con importes de 1000 € a 10.000 € según el grado. Su artículo 7.2 califica de infracción grave la transgresión de las normas sobre contratos temporales.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es la que levanta las actas de infracción. La multa recae sobre la empresa y el paso a indefinido cambia el contrato: son dos consecuencias distintas del mismo incumplimiento.

La empresa entrega por escrito un documento justificativo de la nueva condición de persona trabajadora fija en los diez días siguientes a cumplirse el plazo (art. 15.9). El comprobador toma como último día la fecha en que nace la condición más 10 días, que es su lectura del texto.

La persona trabajadora puede pedir además al servicio público de empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales que ha celebrado, según el mismo artículo. Ese certificado, los contratos y el informe de vida laboral de la Seguridad Social dan las fechas que pide el comprobador.

Cuánto tiempo guarda una empresa los contratos y las nóminas lo indica el comprobador de plazos de conservación de documentos. Si la empresa no reconoce el cambio, la reclamación corresponde a la jurisdicción social. El resultado del comprobador es la fecha que sale de aplicar el texto legal a las fechas introducidas, no una resolución.

El comprobador aplica el artículo 15 a los contratos de una sola persona con una sola empresa o grupo. Por eso varias reglas del encadenamiento de contratos temporales quedan fuera de su alcance.

• La regla del puesto, del segundo párrafo del artículo 15.5. Quien ocupa un puesto que otras personas ocuparon más de 18 meses en 24 con contratos de este tipo, directos o de una ETT, adquiere la condición de fija. Comprobarlo exige los contratos de todo el puesto.
• El límite de 90 días de las situaciones previsibles, que se cuenta para toda la empresa. El comprobador solo muestra los días de la persona en cada año natural.
• Los límites propios de la sustitución, como los 3 meses de una vacante en selección, y los de los contratos formativos.
• La duración de los contratos anteriores a la reforma, que sigue las reglas antiguas. Su tipo se asigna al más parecido de los nuevos.
• El personal de una administración pública, con normas propias, y el contrato fijo discontinuo del artículo 16, que no es temporal.
• La antigüedad y los derechos económicos de la relación indefinida.

Cuando un contrato acaba sin fijeza, el artículo 49.1.c reconoce una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, salvo en los formativos y en los de sustitución. Los contratos de más de un año exigen un preaviso de 15 días. La prestación por desempleo que puede seguir tiene su propio cálculo.

Las reglas se comprobaron el 18 de octubre de 2026 en los textos consolidados del Boletín Oficial del Estado. No se encontró ninguna reforma pendiente del artículo 15, y se revisarán como tarde el 31 de marzo de 2027.